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Die Änderungskündigung:

Aufgrund der Aussagen der Personalverantwortlichen im Unternehmen fällt der vertragliche Arbeitsplatz in Zukunft weg, eine entsprechende Änderungskündigung auf einen geringer bezahlten Arbeitsplatz droht?

Bei der Änderungskündigung muss als 1. Komponente eine entsprechende unternehmerische Entscheidung ("betriebsbedingte Gründe") vorliegen und 2. darf die Änderung nicht sozialwidrig sein.

Zur Änderungskündigung als solcher, den Reaktionsmöglichkeiten und insbesondere zum sog. "Vorbehalt" folgende Erläuterungen:

a. Annahme des Änderungsangebotes:

Durch die vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer werden die geänderten Arbeitsbedingungen mit Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist Vertragsinhalt. Das Arbeitsverhältnis wird mit dem geänderten Vertragsbedingungen fortgesetzt.

Auch die (vorbehaltlose) Annahme des Änderungsangebots ist innerhalb der vom Arbeitgeber in der Kündigung gesetzten Frist, spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung zu erklären. Innerhalb der Frist soll sich der Arbeitnehmer entscheiden, ob er das Änderungsangebot vorbehaltlos, vorbehaltlich oder überhaupt nicht annehmen will. Der Arbeitgeber kann die Annahmefrist jederzeit verlängern, nicht aber nachträglich einseitig verkürzen. Bei der Bemessung der Erklärungsfrist ist der Arbeitgeber an sich frei, allerdings besteht noch Rechtsunsicherheit, ob eine Frist von bis zu drei Wochen überhaupt angemessen ist. Gleichwohl sollte die vom Arbeitgeber gesetzte Frist auf jeden Fall beachtet werden. Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers erst nach Ablauf der Vorbehaltserklärungsfrist an, liegt hierin eine verspätete Annahme, die als neuer Antrag zu werten ist, den der Arbeitgeber nunmehr annehmen "kann" aber nicht muss (!).

Die Annahmeerklärung muss innerhalb der Frist dem Arbeitgeber zugehen, sodass im Hinblick auf optimale Rechtssicherheit die jeweilige Erklärung schriftlich durch persönliche Übergabe, gegebenenfalls unter Zeugen, als auch durch Einwurf im Briefkasten des Arbeitgebers zuzustellen ist. Andere Zustellungsmöglichkeiten, insbesondere Einschreiben/Rückschein usw. sind problematisch. Hier sollte auf jeden Fall eine Rücksprache mit uns erfolgen.

b. Erklärung des sog. "Vorbehalts":

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Der Arbeitnehmer lässt die Kündigung auf die Frage der sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen gerichtlich überprüfen. Hierzu wird eine entsprechende Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht. Gegenstand eines Prozesses ist dann allein die Wirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen: ist die vom Arbeitgeber beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen also gerechtfertigt oder nicht.

Diese Vorgehensweise sichert auf jeden Fall den Bestand des Arbeitsverhältnisses.

Ein Vorbehalt muss dem Arbeitgeber innerhalb der gesetzten Erklärungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zugehen. Die 3-Wochenfrist ist eine Obergrenze, die der Arbeitgeber bis zu Einräumung einer Überlegungsfrist von 1 Woche reduzieren kann. Diese Frist ist also auf jeden Fall dringend zu beachten. Bei einer unter Vorbehalt angenommenen Änderungskündigung ist der Arbeitnehmer während des laufenden Änderungskündigungsschutzverfahrens verpflichtet, nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen bis zu einer Entscheidung weiterzuarbeiten. Bei einer entsprechenden Kündigungsschutzklage ist der Klageantrag dann auf die Feststellung des Gerichts gerichtet, dass "die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist".

Für den Fall, dass die Erklärung des Vorbehalts abgegeben werden sollte, wäre dann folgender Text ausreichend: " Hiermit teile ich mit, dass ich die Änderungskündigung vom _______ unter dem Vorbehalt annehme, dass diese nicht sozial ungerechtfertigt ist. Ausdrücklich weise ich aber darauf hin, dass ich die Änderungskündigung nicht für sozial gerechtfertigt halte. Aus diesem Grunde sehe ich mich gezwungen, eine entsprechende Kündigungsschutzklage von dem Arbeitsgericht zu erheben. "

c. Ablehnung des Änderungsangebotes:

Wird das Änderungsangebot abgelehnt, wird die vom Arbeitgeber beabsichtigte Änderungskündigung zur Beendigungskündigung. In diesem Fall würde das Arbeitsgericht nicht (mehr) prüfen, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist, sondern lediglich, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen den gesetzlichen Voraussetzungen genügt. Anders ausgedrückt: auch dann, wenn das Änderungsangebot abgelehnt wird, wird vom Gericht die soziale Rechtfertigung geprüft. Dies allerdings mit dem Risiko, dass bei gerichtlicher Feststellung, dass das Änderungsangebot die einzige Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gewesen ist, die Klage abgewiesen wird und der Arbeitsplatz damit endgültig verloren geht. Nach überwiegender Auffassung in der Rechtsprechung ändert sich bei der Änderungskündigung die Prüfung der Sozialwidrigkeit wie beschrieben nicht, da der Arbeitgeber nämlich gerade keine Beendigungskündigung ausgesprochen hat. Lediglich die von ihm erstrebte inhaltliche Änderung des Arbeitsverhältnisses muss durch anerkannte Kündigungsgründe bedingt und nach einer Interessenabwägung dem Arbeitnehmer zumutbar gewesen sein. Dass der Arbeitnehmer sich für die Ablehnung des Änderungsangebots entschieden hat, kann die Anforderungen, die an die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung zu stellen sind, nicht erhöhen.

d. Soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung:

Auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen abgelehnt hat, ist Gegenstand einer gerichtlichen Überprüfung die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen und nicht etwa die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als solches (siehe oben). Die durch das bestehende Wahlrecht eingeräumten gesetzlichen Möglichkeiten lassen die Einheit zwischen Kündigung und Änderungsangebot unberührt.

Die ordentliche Änderungskündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn die Änderung nicht durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. An diesem Prüfungsschritt schließt sich eine zweite Prüfungsstufe an, auf der zu fragen ist, ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Anders ausgedrückt:

-1. In einem ersten Schritt ist zu fragen, ob Person, Verhalten oder dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung bedingen (betroffen ist das "Ob" der Änderungskündigung).

-2. In einem zweiten Schritt wird geprüft, ob die vorgeschlagene Änderung von dem Arbeitnehmer billigerweise hingenommen werden muss (Zumutbarkeitsprüfung hinsichtlich des "Wie" der Änderungskündigung). Es ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei ist auf Seiten des Arbeitnehmers jedoch nicht das Interesse am Erhalt des Arbeitsplatzes, sondern eben "nur" das Interesse am unveränderten Inhalt des Arbeitsverhältnisses ausschlaggebend. Da das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand nicht berührt wird (!), die Änderung der Arbeitsbedingungen den Arbeitnehmer somit weniger belastet als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ist es ihm eher zuzumuten, die inhaltlichen Änderungen hinzunehmen.

Zu Punkt 1. ist zu berücksichtigen, dass die der Änderungskündigung zu Grunde liegende Unternehmerentscheidung grundsätzlich von den Gerichten zu respektieren ist und daher arbeitsgerichtlich nur eingeschränkt überprüft werden kann.

Schließlich ist 2. im Bereich der betriebsbedingten Änderungskündigung eine Sozialauswahl durchzuführen. Dabei ist die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer danach zu ermitteln, welche Beschäftigten sowohl nach der aktuellen als auch nach der geänderten Tätigkeit austauschbar sind.

Wird die Änderungsschutzklage rechtskräftig abgewiesen, steht die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen fest. Die Bedingung, unter der der Arbeitnehmer das Änderungsangebot angenommen hat, ist entfallen. Der geschlossene Änderungsvertrag bleibt wirksam. Hat die Änderungsschutzklage Erfolg, gilt die Änderungskündigung als von Anfang an rechtsunwirksam. Der Arbeitgeber muss dann rückwirkend die früheren Arbeitsbedingungen, so weit dies tatsächlich möglich ist, wiederherstellen. Dies führt insbesondere dazu, dass bei reduzierter Vergütung die alte, höhere Vergütung nachzuzahlen wäre.

Selbstverständlich besteht in jedem Stadium eines solchen gerichtlichen Verfahrens und auch zeitlich vor oder bei Kündigung immer die Möglichkeit, sich gütlich mit der Arbeitgeberseite zu einigen, insbesondere eine Abfindung auszuhandeln.

Abfindung: Zu berücksichtigen ist, dass im gerichtlichen Verfahren immer davon auszugehen ist, dass vom Gericht nur die übliche Faustformel für eine Abfindung vorgeschlagen wird. Die Einigung auf eine Abfindung ist Verhandlungssache und wird nicht vom Gericht entschieden (siehe nachfolgend)! Ob von Arbeitgeberseite überhaupt auf eine Abfindung eingegangen würde, hängt insbesondere vom jeweiligen Prozessrisiko ab. Hat sich die Arbeitgeberseite intensiv auf die Kündigung vorbereitet und wird der Arbeitsplatz tatsächlich entfallen, könnte eine Vergleichsbereitschaft verhältnismäßig gering sein. Eine vom Gericht festzusetzende Abfindung (die ebenfalls nicht höher wäre) kann nur in besonderen Fallgestaltungen, nämlich bei eventueller Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, in Betracht kommen.

Für Rückfragen stehen wir gerne zur Verfügung.